Może Cię zainteresować
Specustawa dot. koronawirusa pod lupą
Na podstawie Ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, oraz Kodeksu pracy odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania.
W jakich sytuacjach możliwe jest polecenie pracownikowi wykonywania pracy w jej zakresie określonym umowie w ramach pracy zdalnej?
W myśl art. 3. ustawy „w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”
Kto może złożyć wniosek o świadczenie pracy w ramach pracy zdalnej?
Wniosek może złożyć sam pracownik lub podjąć pracę zdalną na skutek skierowania go przez pracodawcę.
W jakiej formie złożyć wniosek o wykonywanie pracy w ramach pracy zdalnej?
Wniosek może być złożony w dowolne formie, tj. ustnej lub pisemnej (papierowej, mailowej).
Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiedni sprzęt lub narzędzia, gdy jest on wymagany przy świadczeniu pracy?
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi sprzęt przy wykonywaniu pracy zdalnej.
Co gdy pracownik jest gotów świadczyć pracę, ale nie w systemie pracy zdalnej?
Gdy pracownik odmawia podjęcia pracy zdalnej może narazić się na karę pieniężną lub naganę (art. 108 kodeksu pracy), a finalnie na rozwiązanie z nim stosunku pracy z jego winy. Pracownik jest zobowiązany dostosować się do poleceń pracodawcy, w tym do wykonywania pracy w systemie pracy zdalnej z uwagi na nadzwyczajnej przesłanki siły wyższej – art. 100. § 1 k.p.
Co gdy pracownik nie wyraża gotowości podjęcia pracy w systemie pracy zdalnej?
Brak gotowości do wykonywania pracy powoduje nienabycie przez pracownika wynagrodzenia. Gotowość polega na tym, że pracownik musi pozostawać w faktycznej dyspozycji pracodawcy. Pracodawca musi wiedzieć o gotowości pracownika.
Co jeżeli pracownik chce podjąć pracę zdalną, ale pracodawca z przyczyn od niego niezależnych (niemożności wykonywania pracy zdalnej, kwestie finansowe) nie jest w stanie zapewnić wymaganego sprzętu czy narzędzi do pracy?
Jeżeli pracownik jest gotów podjąć pracę zdalną, ale pracodawca nie jest w stanie zapewnić mu np. wymaganego sprzętu, wówczas za czas niewykonywania pracy bez swojej winy, pracownikowi należy się wynagrodzenie – art. 81. k.p.
Co gdy pracodawca nie chce zgodzić się na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej?
Zasadę bezpiecznej i higienicznej pracy jako jedną z podstawowych zasad prawa pracy ustanawia przepis art. 15. kodeksu pracy. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy gwarantowane jest także przez art. 66. Konstytucji RP.
Zgodnie z art. 207. § 1. Kodeksu pracy: „pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy”.
W sytuacji, gdy pracodawca bez uzasadnionego powodu nie wyraża zgody na podjęcie przez pracownika wykonywania pracy zdalnej, prawdopodobne jest, że pracownikowi będzie w takiej sytuacji przysługiwało uprawnienie do wystąpienia z powództwem o naruszenie dóbr osobistych i o zapłatę określonej kwoty tytułem zadośćuczynienia.
Czy pracownik sytuacji uzasadnionej obawy o zagrożenie swojego życia lub zdrowia z uwagi na możliwość zarażenia się może powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy?
Gdy pracownik poweźmie informację, że istnieją uzasadnione obawy, że może on zostać zarażony w miejscu pracy, a co za tym idzie istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo narażenia swojego życia i zdrowia może on powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy.
Kwestię powyższą reguluje art. 210. Kodeksu pracy.
Zgodnie z § 1. art. 210. Kodeksu pracy „W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego”
Dodatkowo, gdy powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa powyżej, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Jak bezpośrednio wskazuje § 3. art. 210. Kodeksu pracy „za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia (…) pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia”.
Warto pamiętać, że w przypadkach, o których mowa powyżej pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia.
Jak określa się wynagrodzenie należne pracownikowi za czas niewykonywania pracy, gdy był gotów do jej wykonywania?
Kwestię tę reguluje art. 81. Kodeksu pracy.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika orzecznictwo Sądu Najwyższego rozumie wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym.
Kwotę 60% wynagrodzenia ustala się, przyjmując za podstawę obliczania zasady dotyczące wynagrodzenia za urlop
Czy na czas przestoje pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę odpowiednią do tej, którą pierwotnie świadczył i jak wtedy określa się wysokość wynagrodzenia?
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego dla pracownika, który na czas niewykonywania pracy, był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Czy pracodawca może zlecić wykonywanie pracy zdalnej, ale innej rodzajowo aniżeli ta, którą pracownik świadczył na podstawie umowy?
Praca zdalna obejmuje pracę wynikającą z umowy o pracę, a zatem pracodawca nie może narzucić pracownikowi obowiązku wykonywania innej rodzajowo pracy. Wyłączona jest także możliwość skorzystania z art. 42. § 4 k.p. według którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków płacy lub pracy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Warto dodać, iż pracodawca może skorzystać z uprawnienia i ograniczyć czynności pracownika poruszając się po umownym rodzaju pracy.
Jaki jest minimalny a jaki maksymalny czas świadczenia pracy zdalnej?
Minimalny czas pracy zdalnej- nie został przez ustawodawcę określony a zatem uznaje się, że zależy to od konkretnego pracodawcy. Maksymalny czas wykonywania pracy w formie pracy zdalnej to 180 dni.
Czy w okresie zagrożenia epidemicznego pracownik ma prawo do zaległego urlopu wypoczynkowego?
Pracodawca ma prawo wysłać osobę zatrudnioną na zaległy urlop w terminie wyznaczonym przez siebie, jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku. W takiej sytuacji zgoda pracownika nie jest wymagana.
Czy w okresie zagrożenia epidemicznego pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop?
Pracodawca nie ma obowiązku wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy (nie wlicza się zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego pracodawca ma prawo wysłać pracownika). Pracodawca może tylko zaproponować pracownikowi, by skorzystał z uprawnienia i udał się na bieżący urlop wypoczynkowy.
Dodatkowo, zgodnie z art. 174. ust.1. Kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.
Czy pracodawca może odnowić wyrażenia zgody na urlop pracownika?
Brak zgody na urlop, w sytuacji, gdy pracownik wyraża wolę udania się na niego jest możliwy tylko wówczas, gdy nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia w działaności pracodawcy.
Czy pracodawca ma prawo odmówić dopuszczenia pracownika do pracy, gdy istnieje uzasadniona obawa, że może on być zarażony koronawirusem?
Gdy pracodawca ma uzasadnione obawy, że pracownik może być zarażony koronawirusem np. gdy pracownik powrócił z wakacji z rejonów zagrożonych koronawirusem, a stan zdrowia pracownika uzasadnia obawę, że mógł zostać zarażony, pracodawca ma prawo odnowić dopuszczenia pracownika do pracy. Wówczas pracodawca kieruje pracownika na badania kontrolne a pracownika ma obowiązek takim badaniom się poddać.
Czy praca zdalna a telepraca to pojęcia tożsame?
Kodeks pracy reguluje tylko pojęcie telepraca (art. 67. k. p.) – nie reguluje pojęcia praca zdalna. Zasadnicza różnica pomiędzy tymi pojęciami polega na tym, że świadczenia pracy w ramach tzw telepracy ma charakter stały a praca zdalna jest ograniczoną w czasie z uwagi na przeszkodę natury nadzwyczajnej.
Co, gdy warunki bytowe lub mieszkaniowe pracownika uniemożliwiają mu wykonywanie pracy zdalnej?
Gdy warunki mieszkaniowe pracownika uniemożliwiają mu wykonywanie pracy zdalnej, do której jest on gotów się podjąć, wówczas pracodawca jest zobowiązany zapewnić mu odpowiednie miejsce, gdzie będzie mógł należycie świadczyć pracę.
Czy w okresie obowiązywania ustawy pracodawca jest zobowiązany udzielić opieki nad dzieckiem?
Kwestię tę reguluje art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych:
W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.
Jeżeli pracujący rodzic, po spełnieniu przesłanek, o których mowa powyżej, zdecyduje się na opiekę nad dzieckiem, będzie uprawniony do złożenia wniosku o opiekę. W takiej sytuacji będzie on otrzymywał zasiłek opiekuńczy w wysokości 80 % wynagrodzenia. Warto pamiętać, że zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom dzieci do lat 8, a gdy obydwoje z rodziców pracują zdalnie, to tylko jeden z nich może złożyć wniosek o opiekę nad dzieckiem.
Powyższe odpowiedzi zostały opracowane przez prawników naszej kancelarii na podstawie wykazywanych wyżej aktów prawnych. Podczas prowadzenia naszej działalności zajmowaliśmy się wieloma sprawami z zakresu prawa pracy. W artykule podzieliliśmy się z Państwem naszą wiedzą, odpowiadając na pytania, które jak pokazuje doświadczenie, są zadawane najczęściej. W razie pytań lub wątpliwości zachęcamy do kontaktu.